Alles basiert auf den folgende Gedanken von Hans Werner Lerch Senior (1928-2017)<\/p>\n\n\n\n
das \u201esich selbst f\u00fchrende\u201c Unternehmen \u2013 ein modernes Konzept<\/strong><\/p>\n\n\n\n 1. Ursprung 2. Die Grundidee Platz (Froschperspektive[2]). Neben Planung, Budgetierung und Controlling im weitesten Sinne geh\u00f6rt auch die Personalrekrutierung und Betreuung (Weiterbildung) zu den strategischen Aufgaben. 30 Minuten als oberstes Zeitlimit. (Die \u00fcbrigen Sitzungsbed\u00fcrfnisse werden durch eine bewusst gepflegte informelle Kommunikation auf ein Minimum reduziert.) Bei gr\u00f6sseren Unternehmen kann es sinnvoll oder sogar notwendig sein, dass einzelne Mitarbeiter periodisch an zwei Tages-Startsitzungen teilnehmen. Dort ist das Rotationsprinzip konsequent zur Vermeidung einer Schattenhierarchie konsequent durchzuhalten. Eine Option sind alternierende Tages-Startsitzungen mit verschiedenen Teams.<\/p>\n\n\n\n Traktanden<\/strong><\/p>\n\n\n\n a) Welches war der Hit des Vortages? Was ging schief – wie machen wir<\/strong> es gemeinsam besser? Punkt b) ist einziges t\u00e4gliches Musstraktandum, die andern Traktanden nur bei Bedarf oder in praxisbedingten Intervallen: Es wird kein Protokoll gef\u00fchrt. <\/strong>Wichtige Sachentscheide werden fallbezogen festgehalten. Inwieweit die durch Zertifizierungen erzwungenen starren Abl\u00e4ufe hier kontraproduktiv sind, bleibt offen. Zertifizierungen haben ihren Ursprung in grossen, un\u00fcbersichtlichen Organisationen und L\u00e4ndern mit niedrigem Ausbildungsstand der Mitarbeiter. Bei KMUs bringen sie die Gefahr einer unn\u00f6tigen Komplikation der Abl\u00e4ufe und somit einer Kostenerh\u00f6hung, sind aber wohl zur Aufrechterhaltung des offenen Marktzuganges erforderlich. Es sollte durchaus m\u00f6glich sein die beiden Welten zur verbinden. Das setzt Verst\u00e4ndnis und Flexibilit\u00e4t aller Beteiligten voraus.<\/p>\n\n\n\n Sofern dieses Konzept konsequent durchgezogen wird, merkt man etwas:<\/p>\n\n\n\n Management ist sehr einfach \u2013 wenn man die Entscheidungen an den richtigen Stellen f\u00e4llt.<\/strong><\/p>\n\n\n\n [1] Da waren schlicht zu viele Hierarchiefans \u2013 Hierarchie hilft halt eigene Schw\u00e4chen zu cachieren!<\/p>\n\n\n\n [2] Ich machte damit erste Erfahrungen beim Strategieausschuss Mittelspannung der Sprecher Gruppe, als ich einen Mitarbeiter des Vertriebes dazu nahm. Er beteiligte sich kaum an den Gespr\u00e4chen. Seine Anwesenheit bewirkte aber schlagartig eine bessere Vorbereitung der andern Teilnehmer. Zudem analysierte ich mit ihm nachher die Ergebnisse aus seiner Sicht. Dieser Mitarbeiter war sp\u00e4ter erster Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat und gr\u00fcndete ein eigenes, erfolgreiches Beratungsunternehmen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Alles basiert auf den folgende Gedanken von Hans Werner Lerch Senior (1928-2017) das \u201esich selbst f\u00fchrende\u201c Unternehmen \u2013 ein modernes Konzept 1. UrsprungErste Tastversuche zu dieser Unternehmensform machte ich immer wieder, beginnend bei der Concordia in Stuttgart (Wechsel in der Leitung der Gesch\u00e4ftsleitungssitzung, punktuelle Beschlussprotokolle), ansatzweise bei Saurer Stickmaschinen, dort allerdings ohne grosses Echo [1]. … mehr lesen<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7,8],"tags":[58,57],"class_list":["post-160","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-leadership","category-technologie","tag-strategie","tag-unternehensfuehrung"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/160","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=160"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/160\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":163,"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/160\/revisions\/163"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=160"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=160"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/hwl-consulting.ch\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=160"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
Erste Tastversuche zu dieser Unternehmensform machte ich immer wieder, beginnend bei der Concordia in Stuttgart (Wechsel in der Leitung der Gesch\u00e4ftsleitungssitzung, punktuelle Beschlussprotokolle), ansatzweise bei Saurer Stickmaschinen, dort allerdings ohne grosses Echo [1]. Die Erfahrungen besprach ich periodisch mit Kurt Huber von der PREAL Personalschulung, die sich auf die Ausbildung von mittleren Kadern spezialisiert hatte. Wir waren der Meinung, dass heutige Hierarchien, die sich seit den Heeren im Dreissigj\u00e4hrigen Krieg kaum mehr ver\u00e4ndert hatten, l\u00e4ngst veraltet und \u00fcberholt seien. (Die F\u00fchrungsspannen waren damals durch die Rufdistanz im Gefecht gegeben, der F\u00fchrungsstil ein absolutes Einweg-Befehlssystem.) Und doch bilden sie nach wie vor \u2013 eher verborgen – den Kern vieler heutiger Strukturen. Bei der Neuorganisation der Verkaufsorganisation Schweiz einer amerikanischen Firma hatten ich dann Gelegenheit, das Konzept erstmals gesamthaft in die Praxis umzusetzen.<\/p>\n\n\n\n
Zentrales Anliegen aller Auftraggeber ist die F\u00f6rderung des Interesses m\u00f6glichst vieler Mitarbeiter an ihrer Arbeit. Vermehrte \u00dcbertragung von Verantwortung an jeden einzelnen Mitarbeiter und Harmonie im Team bilden den Weg dahin. Und zwar hat sich diese Verantwortung und dieses Teamfeeling nicht nur auf die Durchf\u00fchrung, sondern auch auf die Entscheidungsfindung im operationellen Bereich zu erstrecken. Das ist jedoch nur m\u00f6glich, wenn sich die Hierarchie auf die ihr unabdingbar zustehenden Aufgaben konzentriert. Man spricht viel von der Ethik in der Arbeitswelt und schaut dabei ausschliesslich auf das Management. Wenn in der Ethik im Gesch\u00e4ftsleben Verbesserungen erfolgen sollen, m\u00fcssen sie von der Geisteshaltung aller Mitarbeiter getragen werden. Das sich selbst f\u00fchrende Unternehmen kann dazu ein echter Beitrag sein.
3. Das Konzept
– Die F\u00fchrungsaufgaben werden klar gegliedert in strategische und operationelle Aufgaben.<\/strong>
– Die strategischen Aufgaben werden durch einen Strategie-Ausschuss<\/strong> wahrgenommen, der vom Unternehmenschef zusammengestellt und geleitet wird. Im Extremfall besteht dieser Ausschuss aus dem Firmenbesitzer, der die wichtigen Entscheide beim Feierabendbier trifft. In diesem Ausschuss finden durchaus auch einfache Mitarbeiter<\/p>\n\n\n\n
– Das operationelle Gesch\u00e4ft<\/strong> wird durch die Mitarbeiter gesamthaft gef\u00fchrt. Dazu werden Sie in hierarchiefreie Teams<\/strong> gegliedert.
– Die Teammitglieder erarbeiten die Aufgabenzuweisung und die Teamgliederung zu Handen des Unternehmenschefs gemeinsam an einem Seminar. Dabei hat die L\u00fcckenlosigkeit der Arbeit Priorit\u00e4t, \u00dcberlappungen werden in Kauf genommen. Der Unternehmenschef wirkt dabei mit gr\u00f6sster Zur\u00fcckhaltung mit, stellt eigentlich nur den gemeinsamen \u201eSpirit\u201c sicher.
– Jedes Team beginnt den Arbeitstag mit einer\u00a0 kurzen\u00a0 Teambesprechung<\/strong> \u2013<\/p>\n\n\n\n
b) Welche besonderen Probleme stehen an? Wer kann wem helfen?<\/strong>
c) Wie liegen wir im Plan? Was tun wir alle<\/strong>, um Abweichungen aufzufangen oder zu verhindern?
d) In welchen Punkten und wie k\u00f6nnen wir<\/strong> besser werden?
e) Wo sehen wir Chancen<\/strong> und Risiken und was tun wir daf\u00fcr oder dagegen.<\/p>\n\n\n\n
<\/p>\n\n\n\n
– An jedem Standort wird ein Standortschef <\/strong>bestimmt. Er regelt Abwesenheiten und Vertretungen, Ferien, Raumzuteilung usw. Er ist also verantwortlich f\u00fcr die gesamte Arbeitsumwelt.
– Die Teams \u00fcberpr\u00fcfen ihre Arbeitsorganisation etwa halbj\u00e4hrlich an eint\u00e4gigen Samstags-Teamseminaren. Sie k\u00f6nnen dazu externe Unterst\u00fctzung anfordern. Bei \u00c4nderungen regeln sie auch die Schnittstellen zu andern Teams.
– Bei Meinungsverschiedenheiten versucht sie das Team vorerst selbst zu bereinigen. Gibt es keine Einigung, ernennt der Unternehmenschef einen Mediator. Erst wenn dieser keine L\u00f6sung herbeif\u00fchren kann, entscheidet der Chef selbst.
4. Fazit
Praktisch alle Mitarbeiter engagierten sich intensiv f\u00fcr dieses neue Modell. Bei der Einf\u00fchrung resultierte auf Anhieb eine Personaleinsparung von 15%. Die Anpassung erfolgte problemlos, weil die notwendigen personellen Ver\u00e4nderungen offensichtlich waren. Nach einer Anlaufperiode von etwa 2 Monaten zeigten die Resultate einen anhaltenden Aufw\u00e4rtstrend. F\u00fcr die \u00fcbergeordnete Leitung in den USA war das Modell irritierend: Nur Vorgesetzter sein war in mittelgrossen Organisationen pl\u00f6tzlich kein \u201eBeruf\u201c mehr. Man drehte das Ganze nach meinem Ausscheiden schrittweise zur\u00fcck. Die Hauptverantwortlichen verliessen darauf die Firma. Zwei davon gr\u00fcndeten eine eigene Firma, die pr\u00e4chtig gedeiht. Sicher profitierte das Modell von der Tatsache, dass ich die erste Seminarserie der Firma PREAL \u00fcbertragen konnte. Diese war mit dem Gedankengut bereits weitgehend vertraut.
Die Idee ist sp\u00e4ter in einigen KMUs mindestens teilweise zum Tragen gekommen und hat derzeit erneut hohe Aktualit\u00e4t. Sind derart aufgestellte Unternehmen nicht pr\u00e4destiniert, in der Zukunft einen wichtigen Beitrag gegen die Ver\u00f6dung und das Brach-liegen wertvoller Talente in der Arbeitswelt zu leisten? Voraussetzung dazu ist, dass jedes Unternehmen gesondert betrachtet wird und der Start durch Schulung aller Mitarbeiter \u2013 mit besonderer Gewichtung von neuen Mitarbeitern – getragen wird. Den Optimierungsprozess betreiben die Mitarbeiter dann von sich aus. Interessanterweise f\u00fchrte das Modell nirgends zu einer Leistunsnivellierung, wie zu Beginn bef\u00fcrchtet wurde. Ja, man akzeptierte sogar leistungsbezogene Geh\u00e4lter eher besser als in streng hierarchischen Strukturen. Die echte Leistung einzelner Mitarbeiter wurde transparenter.<\/p>\n\n\n\n